When fortune knocks open the door

LALE DILER

Consultant Trainer ExecutiveCoach Moderator

ÜBER MICH:


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Lale Diler


  • Beraterin
  • Management Trainerin
  • Executive Coach
  • Moderator
  • Dipl. Betriebswirtin

Sprachen:

  • - Deutsch
  • - Türkisch
  • - Englisch

Berufserfahrung


  • 2012 - heute: Fortuna Consult
  • 2011 - heute: Trainerin Chemieverbände Rheinland-Pfalz
  • 2010 - heute: Trainerin/Coach ASB Bildungsgruppe Heidelberg
  • 2001 - 2012: Senior Advisor, Managing Senior Trainer & Leiterin Competence Team Führung, zeb/rolfes.schierenbeck.associates
  • 1997 - 2001: Financial Consultant, Trainer & Ausbilder, MLP AG
  • 1992 - 1997: Projektetwicklung und Vertrieb Großimmobilien, Inhaberin

Projekte


  • - Moderator und Referent für die Themen Strategie, Führung, Vertrieb, Zielgruppen, interkulturelle Themen
  • - Durchführung und Leitung von Change Management Projekten
  • - Entwicklung und Umsetzung von Vermarktungs- und Unternehmensstrategie
  • - Entwicklung und Durchführung von Führungskräfteentwicklungs-programmen, Führungskräftetrainings- und Coachings sowie Führungsstrategien für diverse Unternehmen
  • - Planung und Durchführung von Managementaudits, Assessmentcentern, Kompetenzanalysen, Performanceanalysen, Potenzialmessungen, Vertriebscontrolling, Beurteilungssystemen, MA-förderprogrammen, Monitoring, Erfolgsfaktorenportfolios für Unternehmen aus div. Branchen
  • - Executive Coach und Sparringspartner auf 1. und 2. Führungsebene
  • - Implementierung ganzheitlicher Beratungslogik für diverse Sparkassen, Banken und Versicherungen
  • - Entwicklung und Durchführung von Zielgruppenkonzepten
  • - Produkteinführung und Marktstrategiekonzepte mit Fokus D-A-CH und Türkei
  • - Moderationen / Podiumsdiskussionen für Unternehmen, Verbände und TV

Qualifizierung


  • - Lehrcoach und Lehrtrainer, zeb-Akademie
  • - akkreditierter Berater für Assess Kompetenzanalysen
  • - akkreditierter Insights MDI Trainer für Verhaltensanalysen
  • - Systemischer Coach
  • - AR Mastery University, USA
  • - NLP Coach, NLP University, USA
  • - Businesscoach & Leadership Michael Grinder Associates, USA

Kunden


  • Axa
  • VGH
  • Deutsche Bank
  • Allianz
  • Fuchs Lubritech
  • Rheinmetall
  • Hugo Boss
  • Opel
  • Deutsche Telekom
  • Cominvest
  • Abaxis
  • LY Holding
  • Endeks Holding
  • Hypo Vereinsbank
  • diverse Sparkassen und Volksbanken
  • ...

Zu unserer Zielgruppe gehören Unternehmen, Vorstände, Führungskräfte sowie Vertriebsmitarbeiter aus diversen Branchen. Wir unterstützen Sie durch Beratung, Training, Coaching und Moderation zu den folgenden Themenbereichen:

Zu unserer Zielgruppe gehören Unternehmen, Vorstände, Führungskräfte sowie Vertriebsmitarbeiter aus diversen Branchen. Wir unterstützen Sie durch Beratung, Training, Coaching und Moderation zu den folgenden Themenbereichen:


Unternehmens- und Mitarbeiterführung


Vertriebs- und Qualitätsmanagement


Personal- und Organisationsentwicklung


Mitarbeiterbefragungen und Marktanalyse

UNSERE LEISTUNGEN:


Wir begleiten Sie bei all den erforderlichen Schritten Ihrer Maßnahme. Dabei nehmen wir verschiedene Rollen ein als Sparringspartner, Feedbackgeber, Beobachter, Coach oder Berater.

Wir begleiten Sie bei all den erforderlichen Schritten Ihrer Maßnahme. Dabei nehmen wir verschiedene Rollen ein als Sparringspartner, Feedbackgeber, Beobachter, Coach oder Berater.


Unsere Themen sind:

  • Personal- und Organisationsentwicklung
  • Führungskräfteentwicklungsprogramme


  • Führungsstrategien
  • Vertriebskonzepte
  • Personalauswahlverfahren
  • Corporate Communication: Vision, Mission, Leitbild, Werte, Führungsleitlinien
  • Strategieentwicklung
  • interkulturelle Zielgruppenkonzepte
  • Seminare zu den Themen Leadership, Vertrieb, Kommunikation, Teamentwicklung, Strategie, Performance, Mitarbeiterbewertungssystemen, Burn-Out-Prävention uvm.
  • Mitarbeiter- sowie Kundenbefragungen
  • und vieles mehr
  • Personal- und Organisationsentwicklung
  • Führungskräfteentwicklungs- programme
  • Führungsstrategien
  • Vertriebskonzepte
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  • Corporate Communication: Vision, Mission, Leitbild, Werte, Führungsleitlinien
  • Strategieentwicklung
  • interkulturelle Zielgruppenkonzepte
  • Seminare zu den Themen Leadership, Vertrieb, Kommunikation, Teamentwicklung, Strategie, Performance, Mitarbeiterbewertungssystemen, Burn-Out-Prävention uvm.
  • Mitarbeiter- sowie Kundenbefragungen
  • und vieles mehr

HEALTH AND BEAUTY CLUB:


Wir bieten unseren Mitgliedern Vorträge, Seminare und Workshops zu den Themen Gesundheit, Schönheit, Psychologie und Lifestyle an. Bist du ein interessierter Teilnehmer oder willst du lieber als Referent dein Wissen mit anderen teilen? Du bist immer herzlich Willkommen und wir freuen uns, dich kennen zu lernen.

Wir bieten unseren Mitgliedern Vorträge, Seminare und Workshops zu den Themen Gesundheit, Schönheit, Psychologie und Lifestyle an. Bist du ein interessierter Teilnehmer oder willst du lieber als Referent dein Wissen mit anderen teilen? Du bist immer herzlich Willkommen und wir freuen uns, dich kennen zu lernen.

Artikel:


Führst du immer noch so, ohne zu wissen wie, einfach nur drauf zu, wie schon immer getan....mit der Hoffnung, dass es keiner merkt?

Published on December 8, 2015

Seminarleiter, Trainer oder Coaches....sie alle können dir das Leben zur Hölle machen! Nickst du schon innerlich? Dann hast du sicher Erfahrungen mit dieser Spezies. Aus dem Nichts tauchen sie auf. überreden deine Geschäftsführung, dass es Zeit wird, den Führungskräften einmal kräftig in den Hintern zu treten. Dabei läuft alles doch so "üblich" oder "alltäglich". Niemanden stört es. Aber diese besondere Spezies möchte ihre Daseinsberechtigung auf diesem Planeten immer wieder auffrischen.

Du bist ein guter Manager. Ein Profi in deinem Fachgebiet. Loyal. Verantwortungsbewußt. Freundlich. Strebsam. Fleißig. Bereit Überstunden zu machen. Manchmal gibt es Tage, an denen du dich fragst, wo führt das ganze hin. Aber du sammelst dich wieder und weiter geht es in deinem Hamsterrad. Immerhin ist es dein Hamsterrad. Denn kann dir auch keiner nehmen. Das Leben ist gut zu dir. Diese Einstellung hast du dir vor Jahren angeeignet. Schließlich bringt es ja nichts, negativ zu denken.

Du führst ein Team von Menschen. Oder besser gesagt, du bist verantwortlich für sie. Oder noch besser, sie sind im Organigramm des Unternehmens, dir zugehörig... (Was soll denn diese kleinkarierte Schreibweise jetzt....)

Also kommen wir zum Thema: Führst du diese Gruppe von Menschen? Wenn ja, wie? Kannst du mir diese Frage mit 1-2 Sätzen beantworten? Oder lebst du mit ihnen einfach in den Tag hinein? Schließlich sind sie Erwachsene und kommen schon, wenn sie was brauchen! Kommt dieser Gedanke hoch? Vielleicht nur manchmal?

Bitte nimm dir jetzt kurz Zeit und stelle dir selbst folgende Fragen:

  • Habe ich Freude mit Menschen zu arbeiten und mich um sie zu kümmern?
  • Interessiert mich der Mensch in meinem Team?
  • Wie würden mich meine Mitarbeiter beschreiben? (Welcher Typ von Mensch / Führungskraft)
  • Wirke ich positiv und motiviert und motivierend auf andere?
  • Wirke ich offen und klar? Wirke ich vertrauensvoll auf meine Mitarbeiter?
  • Weiß ich von jedem meiner Mitarbeiter, wo ihre Stärken liegen und welche konkreten Potenziale sie haben?
  • Kenne ich ihre persönlichen Ziele und Erwartungen an sich, an mich und das Unternehmen?
  • Wann habe ich das letzte Mal, mir bewußt Zeit genommen und mich mit meinem Mitarbeiter umfassend über ihn unterhalten (Gemütszustand, Erfolge, Leistung, Fehler, Erwartungen, Potenziale, Karriereziele, Feedback zu meiner Person, Rolle im Team, seine Motivation, seine Kompetenzen,.....)
  • Mache ich eine Erfolgsliste von meinen Mitarbeitern im einzelnen?
  • Wer von uns hat den größeren Redeanteil? Lass ich ausreden? Höre ich aktiv zu?
  • Wie ist das Verhältnis von Reden und Fragen stellen? Wie ist mein Verhältnis von offenen und geschlossenen Fragen?


Nimm dir Zeit und beantworte die Fragen. So viele du willst. Und wenn du meinst, du hast keine Zeit, dann nimm dir eine Frage pro Tag / pro Woche / pro Monat vor. Tu es! Beschäftige dich nicht nur mit fachlichen Themen.

Der Mensch ist immer noch der Erfolgsfaktor Nummer 1!

Und wenn du jetzt denkst "ach das kenne ich doch schon alles", dann mach dir mal Gedanken, was du sonst noch tun kannst! Kein Stillstand. Keine Ausreden! Keine Bedenken! Einfach Tun!

Trage dazu bei, dass der Status "Führungskraft" eine wichtige, ehrenvolle, sinnhafte, unverzichtbare Stellung in einem Unternehmen hat. Trage dazu bei, dass sich Menschen in deiner Gegenwart gut fühlen und gerne für sich, für dich, für das Unternehmen arbeiten.

Dann wirst auch du dich wertvoll und gut fühlen!

Herzliche, sonnige Grüße aus dem schönen Heidelberg :)

Lale

Hast du auch manchmal Angst vor Fehlern? Und ärgerst dich über dich selbst?

Published on Januar 12, 2016

Wie sieht es in Punkto Fehlerkultur in deinem Unternehmen aus? Ich verbessere mich: Wie sieht es in Punkto Fehlerkultur in deinem Gehirn aus? Oftmals behaupten wir, dass unser Chef keine Fehler duldet! Jetzt mal ehrlich: Duldest du selbst deine Fehler? Wie schnell verzeihst du dir selbst? Denkst du dann, 'wie konnte mir das nur passieren' und bist danach wie gelähmt?

Die Universität Wien untersuchte in seiner Studie, inwiefern Mitarbeiter in Dienstleistungsunternehmen trotz gestiegenen Arbeitstempos und stärkeren Wettbewerbs noch Eigeninitiative zeigen. Das Ergebnis: Wer dauernd negatives Feedback für seine Fehler bekommt, der kommt seltener mit einer neuen Idee um die Ecke. Eine negative Fehlerkultur führt häufig zu noch mehr Stress, Leistungsdruck und Perfektionismus. Außerdem wäre selten ein Einzelner Schuld, sondern Mehrere, die für eine Fehlerkette sorgen.

Fehler werden häufig im individuellen, menschlichen Versagen gesucht, weil das für uns am einfachsten ist. Und wir ärgern uns über uns selbst! Jedoch besagt die Studie, dass unser Umgang mit Fehlern nicht nur von unserem Arbeits-, sondern auch vom kulturellen Umfeld geprägt wird. Deutschland wird im Ausland häufig mit der "German Angst" verbunden. Soll heißen: Wir haben ständig Angst, um unser Geld, unsere Gesundheit, unsere Perspektiven - auch, wenn es darum geht, offen über Fehler zu sprechen.

Es ist offensichtlich, dass es eine Frage der Unternehmenskultur ist. Aber unabhängig davon, überlege bitte mal, wie du selbst dazu stehst. Fang bei dir an, deine Fehler zu akzeptieren. Dann analysiere sie. Und nun überlege bitte, für was war dieser Fehler gut. Wovor hat es mich in der Zukunft geschützt? Was lerne ich daraus? Wie vermeide ich, den selben Fehler noch mal zu machen?

Und jetzt kommt das wichtigste:

Bedanke dich bei dir!

Denn es ist der erste Schritt ganz großen Erfolg zu schreiben ;)

Und wenn du Zweifel hast, denke an all die Erfindungen, die durch menschliches Versagen, durch ein Fehlverhalten eines Menschen zustande gekommen sind, wie Z.B: Viagra, Teflon, Gummireifen, Penicillin, Tesa, Mikrowelle,....

Sei gut zu dir!

Herzliche Grüße aus dem schönen Heidelberg
Lale

Die Führungskraft, die keine Zeit hat zum Leben! Rezept, Ratschlag oder Tipps gefällig?

Published on März 23, 2016

Ich sitze in einem Unternehmen und warte....und warte....und warte.
Diese Minuten kommen mir zuerst sehr lange vor. Ich schau mich um und beobachte die Menschen, die an mir vorbei laufen. Ein kurzer Blick, ein kurzes Nicken...und einer hat sogar Zeit mir `Guten Tag` zu wünschen. Ernste Mienen, versunken in den Gedanken. Ich lächle. Es funktioniert. Mein Lächeln wird erwidert. Ich grüße ernst, es kommt ein ernstes Grüßen zurück. Nein, das gefällt mir nicht. Ich lächle. Und sie lächeln zurück. Wie einfach es doch ist! Ich habe die Wahl, wie ich in einer fremden Umgebung begrüßt werden möchte :)

10 Minuten nach meiner tiefgründigen Erkenntnis werde ich zu meinem Gastgeber begleitet. Er begrüßt mich mit einem warmen Lächeln, festem Händedruck und einer markanten Stimme "Herzlich Willkommen. Danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben, so kurz vor Weihnachten." Er ist in der oberen Führungsliga (2.Führungsebene in einem großen Konzern) und gehört zu den Herren, die normalerweise sich nicht bedanken, dass man sie besucht. Denn sie haben in der Regel keine Zeit für Termine dieser Art. Ich antworte nur "gerne!". Der Small Talk ist mit wenigen Sätzen beendet. Eine Atmosphäre der Knappheit schwebt in der Luft. Er kommt direkt zum Thema mit schnellen Worten.

"Wissen Sie, ich habe normalerweise keine Zeit und keine Geduld. Ich bin verantwortlich für einen Bereich mit 350 Mitarbeitern. Meine Abteilungsleiter und Teamleiter machen eigentlich einen guten Job. Aber nicht gut genug. Vor lauter Feuerlöschen komme ich gar nicht zum Arbeiten. Sie sind nicht selbständig genug. Sie brauchen mich viel zu oft. Sie sind nicht die einzigen, die mich brauchen. Auch der Vorstand hat eine klare Erwartungshaltung mir gegenüber: Ständige Bereitschaft, sofortige Antwort auf seine Anfragen auch am WE. Seine Person und seine delegierten Aufgaben haben immer Priorität. Er weiß, er kann sich ganz auf mich verlassen. Und ich kann auch stolz behaupten, dass ich der einzige im Team bin, mit dem er so eine vertraute Beziehung pflegt. Meine Sekretärin hat die Schnauze voll. Sie sieht es nicht mehr ein, unsinnige Überstunden zu machen und für mich die unangenehmen Dinge zu regeln. Ich befürchte, dass sie das nicht mehr lange mitmacht. Jedoch habe ich keine Zeit eine neue einzuarbeiten. Wissen Sie, ich habe eine 70 Stundenwoche. Meine Familie beschwert sich, dass sie mich nur noch an Wochenenden sehen....physisch! Freunde habe ich schon lange nicht gesehen und gehört. Meine kranke Mutter versuche ich wenigstens alle 4 Wochen im Pflegeheim zu besuchen. Ich habe keine Zeit mehr für mich, mein Leben. Ich habe kein Privatleben mehr...es dreht sich alles nur noch um die Arbeit ......Haben Sie da ein Rezept für mich, wie ich aus diesem Dilemma herauskomme?"

Kommt Ihnen das bekannt vor? Wenn nicht, dann lesen Sie bitte nicht mehr weiter. Aber bis zu meinem letzten Satz sind Sie wohl nicht gekommen :) Falls Ihnen doch die beschriebene Situation bekannt vorkommt, dann fragen Sie sich wahrscheinlich, was hat sie da wohl an tollen Tips zu bieten (gähn gähn).

( Ich gebe keine Ratschläge! Dafür ist meine Zeit zu wertvoll und Ihre ebenfalls! Gibst du einen "Rat", dann kommt es als "Schlag" zurück....aber das ist ein ganz anderes Thema für sich)

Ich weiß genau wovon mein Gesprächspartner erzählt. Es ist bei mir auch nicht allzu lange her, dass ich in der gleichen Falle gelandet bin....

Ich bevorzuge in solchen Situationen anstelle von Ratschlägen zunächst mal eine Analyse der Aussagen im Detail durch zu führen. Dafür benötige ich nicht viel, nur die richtigen Fragen. Fragen in allen Formen. Fragen, die mir die Sicht in die Welt meines Kunden ermöglichen. Fragen, die zum Nachdenken und bewusst machen auffordern. Fragen, die die Grenzen in seinem Kopf durchbrechen. Fragen, die das Tor zum Fühlen öffnen. Fragen, die den Sinn in seinem Leben erforschen. Die betroffenen Personen und die dazu beschriebenen Auswirkungen auf die Führungskraft benutze ich als Grundlage für die Analyse und meine unbegrenzte Welt an Fragestellungen.

1. Die Mitarbeiter: "Meine Abteilungsleiter und Teamleiter machen eigentlich einen guten Job. Aber nicht gut genug. Vor lauter Feuerlöschen komme ich gar nicht zum Arbeiten. Sie sind nicht selbständig genug. Sie brauchen mich viel zu oft."

Unsere Mitarbeiter sind in der Regel das Spiegelbild unserer Handlungen in der Vergangenheit. Zu welchem Verhalten wurden sie im Unternehmen trainiert? In was habe ich eigentlich meine Zeit in der Rolle als FK investiert? Was führt dazu, dass sie nicht selbständig genug sind? Was war mein Beitrag, sie zur (Nicht-)Selbständigkeit zu führen? Ach, und was verstehe ich unter Selbst und Ständig zu sein? Deckt sich das Selbstverständnis von FK und MA? Was hat sie daran gehindert, nicht zu lernen selbst das Feuer zu löschen? Was hat mich bisher angetrieben, immer wieder Feuerwehrmann zu sein. Wie fühlt es sich an Feuerwehrmann zu spielen? Was habe ich bisher getan, um die Situation zu verändern, die MA zu verändern, mich zu verändern? Habe ich überhaupt versucht, es zu verändern oder habe ich es einfach hingenommen und mich dabei in der Rolle des Feuerwehrmanns optimiert? Oder habe ich mich sogar zu einem Meister-Feuerwehrmann entwickelt? Und mich sogar immer wichtiger und unentbehrlich gefühlt?....und jetzt...ja jetzt bin ich aufgewacht....mir ist jetzt erst bewusst, welch steile Karriere ich als Feuerwehrmann gemacht habe. Aber da stand doch was anderes in meiner Stellenbeschreibung!? Möchte ich diese Veränderung wirklich? Irgendetwas hat mich angetrieben, so zu handeln. Es hat mir eine Bedeutung gegeben. Womit ersetze ich diesen Antreiber, wenn es sich verändert?

2. Der Vorgesetzte: "Auch der Vorstand hat eine klare Erwartungshaltung mir gegenüber: Ständige Bereitschaft, sofortige Antwort auf seine Anfragen auch am WE. Seine Person und seine delegierten Aufgaben haben immer Priorität. Er weiß, er kann sich ganz auf mich verlassen. Und ich kann auch stolz behaupten, dass ich der einzige im Team bin, mit dem er so eine vertraute Beziehung pflegt"
Welche Strategie verfolgst du in der Methode "Führung von unten" (Cheffing)? Welche Haltung / Rolle nimmst du im Change-Holder-Portfolio ein? Bist du eher in der Opfer- oder in der Unternehmerhaltung deinem Vorstand gegenüber? Wie wichtig ist es dir, der einzige Vertraute des Vorstandes zu sein? Was ist es dir wert? Was hast du zu dieser Situation und zur Veränderung der Situation beigetragen? Wie war es mit deinen Vorgesetzten zuvor? Welches Muster ist zu erkennen? Wie sieht deine sinnvolle Priorität an Aufgaben und Zielen aus? Wie kannst du diese in die Tat umsetzen? Was brauchst du dafür für Kenntnisse, Know How, Strategien,....?

3. Sekretärin: Meine Sekretärin hat die Schnauze voll. Sie sieht es nicht mehr ein unsinnige Überstunden zu machen und für mich die unangenehmen Dinge zu regeln. Ich befürchte, dass sie das nicht mehr lange mitmacht. Jedoch habe ich keine Zeit eine neue einzuarbeiten.

Von was genau hat sie die Schnauze voll? Inwieweit hat Ihre Sekretärin recht mir ihren Aussagen? Sehen Sie das genauso? Was macht ihre Person so unentbehrlich für sie? Welche Veränderung würde wieder für Frieden sorgen? Was ist Ihnen das Wert? Welche Rolle hat in Ihren Augen Ihre Sekretärin? Woran fehlt es ihr? Was müssten Sie als Vorgesetzter für die Entwicklung ihrer Person tun? Was wäre anders mit einer anderen Sekretärin? Was ist Ihr Beitrag für eine ausgewogene Beziehung?

4. Familie, Freunde, Freizeit: Wissen Sie, ich habe eine 70 Stundenwoche. Meine Familie beschwert sich, dass sie mich nur noch an Wochenenden sehen....physisch! Freunde habe ich schon lange nicht gesehen und gehört. Meine kranke Mutter versuche ich wenigstens alle 4 Wochen im Pflegeheim zu besuchen. Ich habe kein Privatleben mehr

Dieser Teil in uns wird gerne im Business außer acht gelassen. Menschen, die sich in so einem Dilemma befinden, versuchen diesen Part zu unterdrücken. Die wahre Unzufriedenheit kommt in der Regel genau von hier. Sie ist der Ursprung und das Ende. Wenn wir wie oben beschrieben, uns an die Analyse herantasten, kommen wir früher oder später bei ihm persönlich an.

Die Punkte 1-4 sind die Auswirkungen aus seinen Handlungen, Fähigkeiten, Einstellungen, ängsten, Befürchtungen, Glaubenssätzen, Werten,... auf sein berufliches Umfeld. All das in seiner Summe macht den Menschen aus. Die Summe sorgt dafür welche Resonanz ich auf meine Person erhalte. Es bestimmt bei meinem gegenüber, wie er mit mir Umgehen darf, wo die Grenzen liegen, welche Strategien / Spiele bei mir fruchten und welche nicht. Ich bestimme mit meinem Wesen wohin ich getrieben werde und was ich zulasse. (Natürlich darf nicht vergessen werden, das System ebenfalls nach Lecks und Fehlern zu untersuchen)Und selbstverständlich bedarf es immer einer ausführlichen Betrachtung der Dinge. Jedoch sind wir selbst die steuernde Kraft, der den Weg ebnet. Coaching ist eines der Methoden, dass bei Veränderungsprozessen mit dem Werkzeug namens Frage uns sehr viel Unterstützung auf unserem Weg gibt. Für mich ist Coaching eine Lebenseinstellung, wie ich auf Probleme zugehe und löse, wie ich meine Ziele finde, entwickle und erreiche.

Konzentrier die ich auf die wichtigen Fragen im Leben. Hinterfrage dich selbst, bevor du andere unter die Lupe nimmst. Finde die Kausalität zwischen dir und dem Problem heraus. Hole dir Ideen und Tipps von Menschen, die du schätzt und sie als Mentor akzeptieren könntest. Sei dein eigener Coach und notiere dir deine Fragen. Fällt es dir schwer? Du weißt, was du dann zu tun hast....

Ich wünsche allen besinnliche Feiertage! Es ist die Zeit, dir Zeit zu nehmen und dich mit den Fragen deines Lebens zu beschäftigen.

Herzliche Grüße
Lale

Ihre Meinung ist gefragt: Vision, Mission, Leitbild, Werte....alles nur Geldmachetaktik von Unternehmensberatungen? Oder doch wichtige Erfolgstools?

Published on Mai 2, 2016

Ein Unternehmen ist gerade dabei seine neue Vision der Belegschaft vorzustellen. Die Geschäftsleitung präsentiert auf der Bühne. Die am Prozess beteiligten Führungskräfte stehen unterstützend dahinter. Die Mitarbeiter stehen unten und hören zu.

Eine Führungskraft, versunken in seinen Gedanken: "Haben sie in ihrem Unternehmen auch so etwas wie eine Vision und Mission? Dazu noch eine Aufstellung von "Unsere Werte". Vielleicht sogar hübsch in einem aufwendigen Booklet aufgezählt? Natürlich mit Definition. Schließlich ist Wert nicht gleich Wert. Daher haben wir uns im Unternehmen 3 mal einen ganzen Tag mit der gesamten Führungsebene zusammen getroffen und uns durch einen holprigen Prozess jagen lassen. Unsere Unternehmenswerte zu definieren, war sogar aufwendiger als der gesamte Visionsprozess. Der hat nur 2 Tage gebraucht. Da war doch noch was....genau .... die Führungsleitlinien! Das war wohl die schwierigste Geburt überhaupt! 2 volle Tage haben wir uns damit gequält. Zum Glück war unser Seminarleiter erfahren und hat uns einige Vorlagen zur Verfügung gestellt! Wir wussten ja nicht mal wo wir anfangen sollten!

Das ganze war wohl so wichtig für die Geschäftsleitung, dass das Unternehmen tagelang komplett führungslos war. Das interessante dabei ist, dass trotz der fehlenden Führungsbesatzung, der Arbeitsalltag im Unternehmen, wie jeder andere war. Hoffentlich ist das den Mitarbeitern nicht aufgefallen!"

Ein Mitarbeiter, versunken in seinen Gedanken: "Wir haben uns alle gewundert, was unsere Führungskräfte in ihren tagelangen Meetings außerhalb des Unternehmens aushecken. Natürlich unter Begleitung eines externen Beraters. Unsere Neugier wurde wenige Wochen später gestillt. Die gesamte Belegschaft wurde zusammengetrommelt. Die Geschäftsleitung präsentierte stolz ihr Werk der letzten Wochen. Sie waren gut vorbereitet und dennoch merkte man ihre Nervosität an. Mit vollem Elan und viel überzeugungsgeschick haben sie uns erfahren lassen, wie von nun an unsere neue Vision lautet. Die alte wäre nicht mehr gültig. Ich wusste gar nicht, dass wir überhaupt eine hatten.

Für diese 4 Zeilen Vision / Mission und den 5 Unternehmenswerten mit 3 Zeilen Erklärung haben die sich tagelang den Kopf zerbrochen, während wir hier für einen reibungslosen Produktionsablauf gesorgt haben. Führungskraft sollte man sein!

Aber eins muss man ihnen lassen: sie präsentieren ihre Ergebnisse stolz und mit voller Glaubwürdigkeit, Ernsthaftigkeit, Konsequenz und....Bestimmtheit, dass alles von nun an anders ist. Alles was wir machen, hat von nun an einen Sinn, ein Ziel, eine Erklärung! Die beruhigen sich bald wieder. Morgen ist ein neuer 'Tag."

Haben Sie schon mal einen Visionsprozess mit allen obigen Themen durchlaufen? Wie wichtig oder unwichtig finden Sie diese Themen? Die Berater machen ihren Kunden glaubhaft, dass dies eine absolute Basis für den Erfolg eines Unternehmens darstellt. Unterhält man sich wiederum mit den Betroffenen, kommen ähnliche Meinungen wie oben raus.

Was ist das nun? Reine Geldmachetaktik von Beratern? Oder ein absolutes Erfolgstool für ein Unternehmen?

Herzliche Grüße aus dem schönen Heidelberg

Lale Diler

Kann ein "Ich-Mensch" zum "Wir-Mensch" mutieren?

Published on August 18, 2016

Als Executive Coach und FK-Trainer beschäftige ich mich nun seit langen Jahren mit dem Thema Soziale Kompetenz einer Führungskraft. Schließlich ist es eines der wichtigsten Kernkompetenzen.

Zuerst setzen wir diesen Menschen in einen kleinen Chefsessel , die sie sich durch ihre Leistung verdient haben. Oftmals Leistung, die insbesondere dadurch erreicht wurde, weil die Person ein Alphamännchen /-weibchen war und ist.

Im Chefsessel sitzt es sich zuerst einmal ganz gut....Das Ego wird genährt und blüht weiter auf. Aber da war doch was mit Empathie, Fürsorge, Motivation, Vorbild und Vertrauen, Fördern und Fordern,.....und ein Team voller Menschen, an denen all diese Merkmale angewendet werden sollten.....behauptet zumindest die Wissenschaft.

Die persönlichkeitszentrierten Führungsstilforschungen der Ohio-Schule nach Fleishman: Die Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung, welche die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden widerspiegeln, machen eine gute Führung aus.

Schütz und Koop legten bei ihrer Untersuchung den Fokus auf die Mitarbeiterzufriedenheit in Zusammenhang mit dem Führungsverhalten (77%) mit den Variablen Vorbildfunktion, Vertrauen, Kommunikation, Information, Förderung, Unterstützung und Weiterbildung.

Hofbauer´s Studie: 80% der befragten Unternehmen sehen die Entscheidungskompetenz als den wichtigsten Aspekt guter Führung. Danach folgen Konfliktlösung-,Verantwortungs-, und Problemlösungsfähigkeit bzw. Vorbildfunktion

Schmidt und Hafner stellten in ihrer Untersuchung fest, dass unter anderem die Variablen Durchsetzungsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Problemlösefähigkeit, Verantwortungsgefühl, Zuverlässigkeit, Begeisterungsfähigkeit und die Vorbildfunktion zu den wichtigsten Führungskompetenzen gehören. Prof. Pelz stellte mit seinen Studien (Interviews mit über 7000 Geschäftsführern) fest, dass transformationale Führungskompetenzen, wieVorbild (Identification),Ziele und Perspektiven (Inspiration), Lernfähigkeit und Unterstützung (Stimulation), Kommunikation und Fairness (Consideration), Ergebnisorientierung (Enabling), Unternehmerische Haltung (Innovation) zum wirtschaftlicher Erfolg durch Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit führen. und noch viele weitere.....

Alle Untersuchungen und Studien, zeigen auf, wie wichtig es ist, als Führungskraft eine starke soziale Kompetenz zu haben. Echtes Interesse am Menschen, an seinem Mitarbeiter und am Miteinander ist Grundvoraussetzung.

Ist das alles was wir von dieser Führungskraft erwarten erfüllbar? Diese obigen Kernkompetenzen.....können diese in ihm entdeckt und entfacht werden? Schließlich war es ja in der Stufe zuvor nicht wirklich notwendig.

Was glauben Sie? Kann ein "Ich-Mensch" zu einem "Wir-Mensch" mutieren? Was sind ihre Erfahrungen und Beobachtungen an sich selbst oder an anderen?

Herzliche Grüße aus Heidelberg

Lale

Führung braucht Geduld und Ausdauer

Published on Oktober 19, 2016

Keiner ist als Führungskraft geboren (na...vielleicht gibt es da Ausnahmen) und in der Regel träumten wir als Kind nicht davon irgendwann "die große Führungskraft" zu werden. Es hat sich irgendwie ergeben. Abitur, Studium, der erste Job.....Karriere....und plötzlich steckt man mitten drin....Von heute auf morgen Führungskraft!

Eine riesige Welle von Erwartungen kommen auf einen zu: Vertrauen aufbauen, sich verantwortlich fühlen, begeistern, Visionen schaffen, Ziele setzen, Ziele erreichen, Team entwickeln, vorleben, motivieren, begeistern, inspirieren,trainieren, delegieren, coachen, kontrollieren, aktiv zuhören, Feedback geben und nehmen....(da fehlt doch noch was!) natürlich noch das Tagesgeschäft im Visier halten und für UMSATZ sorgen.....

Das hört sich wirklich viel an....und ist es auch! Am Anfang heißt es, mutig sein und beginnen danach dran bleiben. Geduld und Ausdauer sind die Kraft und der Motor für die Basis erfolgreicher Führung!

Angefangen von dem Marshmallow Test der Stanfort Universität bis zu heutigen moderneren Tests und Studien bestätigen immer wieder, dass Menschen mit Geduld und Ausdauer in der Langzeitbetrachtung den Ungeduldigeren in vielen überlegen sind. Sie verdienten später mehr Geld, hatten stabilere Beziehungen, waren gesünder und schlanker....

Wir müssen unseren Führungskräften in ihrer Entwicklung in punkto Leistung und Fähigkeiten mehr Zeit geben sich zu entfalten. Ich weiß, sie denken jetzt "Zeit, ist das, was wir heute nicht haben!".

Zeit haben wir in unendlicher Form. Die Frage ist, wie füllen wir sie, mit welcher Ausrichtung? Wie sehen unsere Strategien aus? Wie viele Hindernisse stellen wir unserem Mitarbeiter? Wie viel Unterstützung bieten wir ihm an? Wie sind unsere Prozesse angepasst? Wie führen und unterstützen wir selbst unsere Führungskräfte? Was tun wir als Unternehmen für seine Beschleunigung? Das EFQM-Modell für Business Excellence warnt vor diesen Schnellschüssen und Strohfeuern! Im Zeitalter der Nachhaltigkeit brauchen Unternehmen Geduld, Ausdauer und einen starken Durchhaltewillen. Diese Eigenschaften leben sie durch ihre Führungskräfte aus!

Liebe Führungskräfte bleibt dran! Gibt nicht auf! Führung ist Leidenschaft!

(Das Modell ist ein Unternehmensmodell, das eine ganzheitliche Sicht auf Organisationen ermöglicht. Das EFQM-Modell ist ein Werkzeug, das Hilfestellung für den Aufbau und die kontinuierliche Weiterentwicklung eines umfassenden Managementsystems gibt. Es soll helfen, eigene Stärken, Schwächen und Verbesserungspotenziale zu erkennen und die Unternehmensstrategie darauf auszurichten.)

Herzliche Grüße aus Heidelberg

Lale

Führung im Fokus: Die hohe Zahl von Inneren Kündigern kostet die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 73 und 95 Mrd. EuroArtikel bearbeiten

Published on December 20, 2016

Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten (70 Prozent) zählen zu den gering gebundenen Mitarbeitern und machen Dienst nach Vorschrift. Die hohe Zahl von Inneren Kündigern kostet die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 73 und 95 Mrd. Euro. Dies sind die zentralen Ergebnisse des Gallup Engagement Index. Da die emotionale Mitarbeiterbindung unmittelbar von dem Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten beeinflusst wird, liegt der diesjährige Fokus auf den Führungskräften.

Fachkompetenz und Erfahrung sind die häufigsten Gründe für Beförderungen in Führungspositionen: Rund die Hälfte (51 Prozent) der Führungskräfte sind in ihre derzeitige Position gekommen, weil sie viele Erfahrungen in ihrem Arbeitsgebiet gesammelt haben und längere Zeit im Unternehmen tätig sind. 47 Prozent der Führungskräfte wurden befördert, da sie in ihrer vorherigen Position ohne Führungsverantwortung erfolgreich waren.

Marco Nink betrachtet diese Praxis der Führungskräfteauswahl in deutschen Unternehmen als problematisch: „Verschiedene Gallup-Studien haben ergeben, dass nur ein geringer Teil der Menschen für eine Führungsposition geeignet ist. Erfahrungen und fachliche Kompetenzen sind zwar von Vorteil für eine Position als Führungskraft, dennoch ersetzen sie nicht das nötige Talent.“

„Wenn das Führungsverhalten nicht stimmt und die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, leiden letztlich die Mitarbeiter psychisch und physisch darunter“, ergänzt Marco Nink. „Dies kann auch gravierende Auswirkungen auf das private Umfeld haben. Niemand gibt Stress am Werktor oder am Empfang ab, wenn er nach Hause geht, sondern nimmt ihn mit.“ So empfinden Beschäftigte ohne emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber eher das Gefühl ausgebrannt zu sein (60 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 21 Prozent) und lassen ihren Arbeitsstress eher an Freunden und Familie aus (41 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: neun Prozent). Auch haben Sie weniger Spaß bei der Arbeit (fünf Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 83 Prozent).

Ein Viertel der befragten Arbeitnehmer hat schon einmal seine Arbeitsstelle wegen eines Vorgesetzten gekündigt, um das eigene Wohlbefinden zu verbessern. 19 Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Weitere 23 Prozent schauen sich um, suchen aber nicht aktiv. Unter den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern ist hingegen nur ein Prozent der Mitarbeiter aktiv auf Arbeitsplatzsuche und sechs Prozent schauen sich um. Marco Nink: „Die nicht vorhandene emotionale Bindung von Mitarbeitern ist aufgrund der Fluktuationsneigung gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels für Unternehmen ein Problem. Darüber hinaus weisen emotional nicht gebundene Mitarbeiter im Schnitt fünf Tage mehr Fehlzeiten auf als ihre emotional hoch gebundenen Kollegen. Nink: „Jeder Fehltag kostet ein Unternehmen im Schnitt 252 Euro. Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro.“

„Führung ist ein Hebel für den Erfolg von Unternehmen“, fasst Marco Nink die Ergebnisse zusammen. „Gute Führung steigert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen – schlechte Führung hingegen ist ein kritischer Kostenfaktor.“

Herzliche Grüße aus Heidelberg

Lale